Burn-out : « Epidémie » ? Diagnostic à la mode ? Ou réel problématique RH ?

Au moment même où des députés lancent  un appel pour que le burn-out soit reconnu comme maladie professionnelle, d’autres se demandent encore si le burn-out  est un  phénomène de mode ou une  réelle problématique RH ?

On peut, en effet,  retrouver plus d’une dizaine d’articles avec le même questionnement !

Mais que représente réellement le burn-out ? Avec le nombre important de témoignages, d’ouvrages et de documentaires, peut-on le nommer comme un « effet de mode » ?

Le burn-out ou l’épuisement professionnel  se caractérise par un état de fatigue intense  allié à une perte de contrôle et à un sentiment de non-accomplissement de résultats concrets au travail.

Selon Karine Blondeau, consultante et spécialiste des risques psychosociaux au sein du cabinet Latitude RH, on ne peut pas considérer le burn-out comme un phénomène de mode. Effectivement, un phénomène de mode est par définition une tendance éphémère, qui  tend à disparaître.  Or, selon la spécialiste, le burn-out est une vraie problématique RH, qui doit entrer en compte dans leur préoccupation.

Mais pourquoi le burn-out représente t-il une problématique RH ?

Premièrement, parce que les employeurs ont le devoir légale de préserver la santé mentale et physique de leurs salariés. Deuxièmement, parce que de plus en plus de salariés sont en proie au burn-out. Le burn-out peut donc avoir un vrai impact en entreprise, c’est pourquoi elles doivent prendre ce sujet très au sérieux.  Enfin, avec le burn-out les entreprises perdent généralement leur meilleur élément. C’est ainsi que le cabinet technologia décrit le profil psychologique des personnes atteint par le burn-out. Ce sont des personnes perfectionnistes et appartiennent aux piliers d’une organisation.  En Perdant leur meilleur profil, elles  peuvent donc diminuer en productivité et résultat.

Il parait donc essentiel,  qu’afin de contrôler cette tendance, les RH doivent mettre en plus en place des politiques de sensibilisation et de préventions afin de diminuer les risques de burn-out.

Mais pour autant doit – on réellement définir le burn-out comme une maladie professionnelle ?

Suite à une étude établie par le cabinet, Technologia,  spécialiste des risques psycho-sociaux, une trentaine  de députés de la majorité ont demandé, le dimanche 7  Décembre,  que le burn-out soit reconnu comme une maladie professionnelle. Ces députés se sont ainsi appuyés sur cette étude, qui conclut que 12%, soit 3,2 millions de français actifs seraient menacés par le burn-out.

Pour l’heure, le coût du burn-out est supporté par la sécurité sociale. Il serait donc possible qu’il soit supporté par la branche accidents du travail-maladie professionnelle. Le burn-out  représenterait donc le 9^ème tableau des maladies professionnelles.  Mais étant déjà  un diagnostic  très difficile à établir. Il l’est d’autant plus très délicat qu’il y a aucune données scientifiques disponibles sur le burn-out, en France.

En d’autres termes, le burn-out va donc être directement à la charge de l’employeur. Les députés justifient cette demande en expliquant que le burn-out doit être à la charge des responsables. Pour les employeurs, la pilule va être dure à avaler …. 

En attendant … Pensez- vous que vous pouvez être un nouveau cas d’épuisement professionnel ? Faites le test en ligne du cabinet Technologia J !

ð  Le lien : https://technologia.sphinxonline.net/technologia/sep/sep.sphx

Géraldine MICHAUD

Etudiante MASTER2 EMLV – MRH

Promo 2015

Sources :

http://www.lexpress.fr/emploi/gestion-carriere/burn-out-l-entreprise-va-t-elle-bientot-payer_1577458.html

http://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-94097-burn-out-au-dela-de-lindividu-un-enjeu-collectif-1000474.php#

http://www.lefigaro.fr/politique/le-scan/2014/12/07/25001-20141207ARTFIG00171-des-deputes-appellent-a-ce-que-le-burn-out-soit-reconnu-maladie-professionnelle.php

http://www.myrhline.com/actualite-rh/burn-out-vraie-problematique-rh-ou-phenomene-de-mode.html

L'insertion professionnelle des jeunes

L’insertion professionnelle est un sujet de plus en plus sensible et présent dans notre société. L’insertion professionnelle peut poser problème à toutes personnes ; que ce soit des personnes diplômées ou non, âgées ou non.

En effet, une personne diplômée peut se retrouver dans la même situation qu’une personne qui n’en a pas ou peu. Dans ce contexte, un certain découragement des générations à venir  pourrait se ressentir sur le fait de faire de longues études afin d’avoir des diplômes, et au contraire les encourager à trouver rapidement du travail et arrêter les études.

L’urgence d’agir n’est plus à démontrer.

Depuis le début de la crise économique, le chômage des jeunes de 15 à 24 ans a augmenté de 50 % dans l’union européenne et notre pays n’est pas épargné. Même si la crise a entamé son efficacité, le diplôme demeure le meilleur rempart individuel contre le chômage.

 Pour l’essentiel, la situation des jeunes face à l’emploi résulte de freins structurels, liés au contexte économique dégradé, au fonctionnement du marché du travail et à l’inadaptation de notre modèle social. La dualisation du marché de l’emploi fait des jeunes une variable d’ajustement notamment en période de crise. Face à l’augmentation du chômage de longue durée, et aux risques d’exclusion et de pauvreté, c’est l’incapacité de notre modèle social à faire face à la situation des nouvelles générations qui est en question.

Il n’y a sans doute pas de solution durable au problème du chômage des jeunes tant que les conditions macroéconomiques d’une meilleure conjoncture économique ne sont pas réunies. Mais pas seulement.

En réalité, pour les personnes exclues de l’emploi, l’enjeu est vital.  L’embauche constitue donc pour toute la société un défi éminemment politique et social.  Tous égaux face à l’embauche : ce n’est pas un slogan, ce doit être un objectif politique, social et syndical.  Aucun travailleur et travailleuse ne devrait plus être discriminé/e, victime d’injustices et d’inégalités dans son accès à l’emploi.

Le simple fait d’être femme, moins valide, d’origine étrangère, plus jeune ou plus âgé, d’avoir une orientation sexuelle différente ... justifie-t-il des stéréotypes, des idées toutes faites, des préjugés, en résumé,  un traitement défavorable ?  Pourquoi la société relègue-t-elle ces personnes à une catégorie socialement dévalorisée ?  Avec peu de chance d’être embauché, avec la forte probabilité d’être cantonné dans certains jobs, avec peu d’accès aux formations, aux promotions, aux postes à responsabilité.

Pourquoi tous les travailleurs ne sont-ils pas traités sans discrimination, c’est-à-dire de la même façon, d’une manière juste, égale, en tenant compte uniquement de leurs compétences ? C’est au moment de l’embauche que les inégalités entre les candidats sont les plus criantes.

Pourtant, malgré la législation sur les discriminations et les sanctions prévues, les discriminations sur base de l’origine, du sexe, de l’âge, du handicap, etc. ... se pratiquent encore et toujours. Comme si, de façon évidente, l'embauche de certaines personnes ou de catégories de personnes était impossible.  Comme s’il était naturel qu’elles n’aient pas accès à l’emploi et soient refusées dans certains milieux de travail. Comme si elles étaient inutiles à la société.

Cependant, plusieurs moyens sont mis à disposition tels que, la Permanence d’accueil, d’information et d’orientation (PAIO) ou à la mission locale pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes. PAIO et mission locale font parties du même réseau, et s’adressent aux jeunes de 16 à 25 ans qui rencontrent des difficultés, notamment en matière d’accès à l’emploi ou à la formation. Il y a également d’autres organismes qui peuvent aider les jeunes en situation d’insertion professionnelle tels que le Pôle emploi qui propose des aides, qui ne concernent seulement les personnes de plus de 25ans. Mais aussi le CIO, qui est le centre d’information et d’orientation qui dépend du ministère de l’éducation.

Ces différents organismes proposent différentes alternatives en fonctions des souhaits et des projets des personnes qui leurs demandent de l’aide : une bourse, le FAJ (Fonds d’aides aux jeunes), le contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation, le contrat unique d’insertion - contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE).

Mais il existe également les entreprises d’insertion qui sont des entreprises de productions de biens ou de services, se situant dans le secteur concurrentiel marchand, mais dont la finalité est avant tout sociale. Elle a pour but d’accueillir et d’accompagner des personnes en situation d’exclusion pour construire et finaliser avec elles un parcours d’insertion socioprofessionnel durable. Le projet social de ce type d'entreprise s'appuie sur deux convictions : la première est que le travail reste (et plus encore pour les personnes qui en sont exclues) le vecteur essentiel de l'intégration et de la citoyenneté ; la seconde est que l'entreprise peut-être un formidable outil de formation et d'insertion professionnelle.

Elodie AURA

EMLV MRH Promo 2015

Conférence de la MGRH chez Google France, le 21/10/2014

Dans le cadre d’un de nos sujets étudiés en cours, nous nous sommes rendus le 21 octobre dernier à une conférence organisée par la MGRH au siège de Google France à Paris, où la problématique de l’emploi en France a été au cœur de tous les débats entre des nombreux directeurs des Ressources Humaines présents ce jour-là.

Francis BERGERON, DRH du groupe SGS France, Jean Pascal DUSSART, DRH de Vinci construction France, Antoine MORGAUT, CEO Europe du cabinet Robert Walters et Christian METTOT, DRH de Radio France, ont animés ce débat en nous exposant leurs points de vue sur la situation actuelle en ce qui concerne le droit du travail et les freins que peuvent constituer l’embauche en France.

Tout au long du débat, de nombreux points ont été soulevés et constituent pour les DRH français des obstacles importants dans leur politique de recrutement. De nos jours,  l’embauche est considérée comme un élément stratégique et très coûteux pour les entreprises. D’une part, les contraintes juridiques sont trop importantes (surtaxe sur les CDD de moins de 3 mois, les temps partiels de moins de 24h ou encore les contrats de génération) et d’autre part, les signaux négatifs impliquent trop de risques au regard de l’employeur. Une véritable « peur de l’embauche » s’installe. Contracter un nouveau salarié est aussi synonyme d’insécurité pour les Ressources Humaines car il faut vérifier pour chacun que tout est en ordre et conforme aux lois et règles définies par le droit du travail français. Le télétravail constitue un exemple flagrant de ce que les DRH ont pu exprimer ce jour-là. En effet, c’est une source d’insécurité d’autant plus grande pour l’employeur que le RH doit vérifier la conformité des conditions de travail du salarié (environnement, chaise de travail, bureau, luminosité, installations électriques, etc.) pour minimiser les risques liés aux accidents du travail qui pourraient représenter un coût supplémentaire important pour l’entreprise, voire la contraindre en responsabilité pénale. Les quatre animateurs du débat ont également constaté en France une complexification des contrats de travail avec l’exemple très souvent repris du contrat de génération qui représente plus un frein qu’une aide à l’embauche tel qu’il est définit dans la législation.  

Enfin, la thématique la plus reprise lors de cette conférence et qui semble avoir un impact déterminant pour les DRH dans leurs actions est celle du dialogue social. Selon Jean-Pascal DUSSART, il semble difficile aujourd’hui d’aborder des stratégies sur les deux ou trois années à venir avec les partenaires sociaux car la France vit, à l’opposé de son voisin allemand où les syndicats privilégient le dialogue et la cohabitation avec les dirigeants, dans une culture du conflit et de la contestation. Il ajoute à cela qu’il parait difficilement possible de faire un virage à 180° en France lorsqu’une loi a été votée, ce qui augmente la difficulté de ce dialogue social, pourtant indispensable au développement de l’entreprise et de ses salariés.

Quelles solutions possibles à ces problématiques qui découragent les employeurs à embaucher ?

Francis Bergeron, DRH du groupe SGS (qui embauche environ 500 personnes chaque année), a fait paraitre en août 2014 un article dans Les Echos sur des pistes possibles qui permettraient d’assouplir le Code du Travail. Dans son article, il propose 5 mesures qu’il a également évoquées lors de la conférence de ce 21 octobre. Dans un premier temps,  il propose un assouplissement des CDD courts (de moins de trois mois) en supprimant les trois niveaux de cotisations qui existent pour ce type de contrat car pour lui, cela revient à montrer aux entreprises que ce contrat est mauvais, et qu’il doit être par conséquent sanctionné. Dans un second temps, il juge utile de réhabiliter les petits temps partiels sans justification nécessaire de la part de l’employeur ou de l’employé auprès de l’URSSAF. Il faut ensuite rendre le CDD plus sûr afin que l’employeur se sente en sécurité lorsqu’il choisit ce type de contrat pour embaucher. Bien que la notion de télétravail soit évoquée comme une alternative intéressante pour les start-up et les PME, car cela permet de réduire leurs charges fixes, le Code du Travail s’applique également au télétravail. Cela signifie donc que les mesures de sécurité liées aux conditions de travail du salarié doivent être aussi appliquées mais elles sont malheureusement impossibles à respecter à la lettre en dehors de l’entreprise pour les raisons citées précédemment. Il faudrait donc affranchir une grande partie des règles liées au télétravail du Code du Travail classique. Enfin, il revient sur la notion de « prêt de main d’œuvre », évoquée également par Jean-Pascal Dussart lors du débat, qui permettait auparavant aux entreprises en sureffectif et sous-effectif de se « prêter » des salariés dans un accord mutuel. Or la loi « Cherpion » a rendu impossible ce prêt sans que l’entreprise encoure un risque potentiel. Francis Bergeron pense donc qu’il faudrait abolir cette loi et avoir la possibilité de revenir sur cette pratique.

Mr. Bergeron revient aussi durant le débat sur le contrat de génération, qui pourrait être aboli car sur les 500 000 emplois promis lors de la campagne présidentielle, seuls 33 000 ont été pourvu et les DRH avaient déjà mis ce système en place avant même la promulgation de la loi. Il a également insisté sur le fait que le recrutement dans le système français a un poids trop important sur le devenir de l’entreprise (démarches à effectuer trop importantes et manque de flexibilité).

Antoine Morgaut, CEO Europe du groupe Robert Walters quant à lui nous donne un éclairage plus global en comparaison avec deux pays d’Europe que sont l’Irlande et l’Espagne. Il a choisi ces deux pays qui ont connu tous deux une forte crise, et qui ont pu se redresser rapidement grâce à des plans d’austérité mis en place par le gouvernement qui ont été perçus en réalité comme des plans de fluidité sur lesquels ils ont reconstruit un nouveau mode de contrat social, beaucoup plus proche de la réalité et qui permet une meilleure adaptation. Cette solution de flexibilité a prouvé son efficacité sur la relance de l’emploi, avec des solutions qui s’adaptent aux contraintes de l’emploi et des candidats eux-mêmes. Leur créativité et compétitivité malgré leurs ressources moins importantes que la France ont montrés que cela était possible.

Christian Mettot a lui insisté sur le manque de souplesse et son danger potentiel pour sa branche de métier. Les salariés de celle-ci doivent absolument pouvoir bénéficier de contrats moins rigides. Le CDI tue la radio, selon Monsieur Mettot, car il ne permet pas la flexibilité nécessaire (les salariés de Radio France ne travaillant qu’une partie de l’année). Aussi, les salariés du groupe profitent de la loi pour pouvoir faire requalifier un contrat saisonnier en emploi permanent, ce qui fait preuve de la rigidité de la loi sur les contrats.

Bien qu’il paraisse compliqué de revenir sur les 35h car cela serait trop long à renégocier, les membres présents lors de la conférence semblent d’accord pour un assouplissement du code du travail. Ils souhaitent redonner du pouvoir aux membres des Ressources Humaines afin qu’ils puissent s’exprimer plus librement. Les syndicats sont d’accord sur l’existence de ce blocage du dialogue social qui est trop présent en France. Le DRH du groupe Johnson Control ajoute que des pistes d’innovation sont présentes aujourd’hui autour de nouveaux business modèles et pour qu’ils soient aboutis, ils nécessitent l’appui du gouvernement.

Article rédigé par Gabriela NENY et Edouard DUBAIL, EMLV MRH promo 2015

L’emploi des seniors en France

Présentation du sujet :

C’est un sujet dont nous parlons aujourd’hui, mais il sera aussi important pour les générations à venir. Il y a effectivement les seniors de la génération des "papys boomers" qui sont nés juste après la seconde guerre mondiale entre 1945 et 1960 (ils ont entre 70 et 55 ans), mais nous sommes tous de futurs seniors, car l’espérance de vie continue d’augmenter régulièrement. Mais les revenus de retraite risquent de baisser considérablement, et ce système n’est pas viable à long terme. Après les chocs pétroliers des années 70, et les crises économiques des années 80, les entreprises avaient pris l’habitude de faire des plans sociaux en demandant aux salariés de plus de 55 ans de partir en pré-retraite. Aujourd’hui, et dans l’avenir plus encore, ces pratiques n’ont plus de raison d’être, car les personnes de 55 ans peuvent encore travailler pendant au moins 10 ans, ce qui les ferait partir à la retraite à 65 ans.

Situation de l’emploi des seniors en France :

Selon une étude de l’Insee faite en 2013, le taux d’emplois en France des 55-64 ans est l’un des plus bas de l’union européenne (45,6%). Et pourtant un des objectifs du traité de Lisbonne (signé en 2007) « prévoyait un taux de 50% d’emplois des seniors pour 2010 ». Nous savons aussi qu’en France à l’horizon 2050, l’espérance de vie aura fortement augmenté, arrivant même jusqu'à 90 ans pour les femmes. Il faut donc agir dès maintenant, en prenant des décisions stratégiques de la part de l’état et des entreprises. Nous voyons déjà que des politiques dans ce sens commencent à émerger, avec le « contrat génération », qui était dans le programme de François Hollande en 2012. Le but de ce contrat est de rassembler deux générations de travailleurs (juniors et seniors), car d’un coté il incite à l’emploi des jeunes en contrat à durée indéterminée et de l’autre il favorise le maintien des séniors de plus de 57 ans dans l’entreprise, ou l’embauche d’un senior de plus de 55 ans. Ainsi il y aura la formation des jeunes par des seniors pour assurer la transmission de compétences et de savoir-faire, tout en tentant d’augmenter le taux d’emploi des seniors. Mais ce dispositif est un échec, car en 2014 il n’y a eu que 20 000 contrats d’avenir signés dans toute la France. Les trois raisons qui expliquent le non fonctionnement de cette mesure sont, que les entreprises la trouvent trop complexe à mettre en place, elle ne concerne que des jeunes avec peu de qualifications et le senior n’est pas forcément au même poste que le junior (il y a donc moins de transmission de savoir et de compétence), enfin la plupart de ces contrats ont été signés dans les collectivités territoriales voulant profiter de l’aide de 4 000 euros à l’embauche d’un junior.

Quelques solutions :

Pour une entreprise il existe aussi d’autres moyens d’employer un senior, premièrement il y a l’emploi de personnes par des cabinets de management de transition gérés par des cadres sénior, qui effectuent des missions à durée déterminée, ces cabinets visent essentiellement des cadres dirigeants à la retraite. Deuxièmement Il y a aussi le portage salarial qui permet au sénior ou au retraité d’être employé en mission tout en étant indépendant. Aujourd’hui aussi de plus en plus d’emplois dit alternatifs se développent, et certains d’entre eux pourraient être une aubaine pour certains seniors voulant continuer à travailler, par exemple les VTC (véhicule de tourisme avec chauffeur) réforme voulue par l’UE pour développer la concurrence et que certains seniors pourraient faire. Un senior peut aussi travailler dans les emplois de proximité, comme le soutien scolaire, le gardiennage ou l’assistance à des personnes âgées.

Enfin la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et la négociation collective annuelle qui ont lieu dans les grandes et moyennes entreprises doivent à l’avenir s’intéresser plus à l’emploi et à l’employabilité des seniors.

Emile Henry

EMLV MRH promo 2015

Sources :

http://travail-emploi.gouv.fr/contrat-de-generation,2232/presentation,2238/qu-est-ce-que-le-contrat-de,15966.html

http://www.lefigaro.fr/emploi/2013/10/22/09005-20131022ARTFIG00597-pourquoi-les-contrats-de-generation-sont-un-echec.php

http://www.lemonde.fr/emploi/article/2014/02/27/le-contrat-de-generation-n-est-pas-un-bon-outil_4375152_1698637.html

http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?reg_id=98&ref_id=CMPTEF03135

La diversité culturelle en entreprise : fléau ou opportunité ?

« La diversité c’est une construction permanente, quotidienne, des conditions de l’égalité, pour permettre à chacun d’être fils ou fille de ses œuvres, de son travail, de son mérite, et non enchaîné à ses origines, son genre, son handicap ou sa différence », Ministre du Travail -François REBSAMEN.

La diversité culturelle au sein des entreprises est au cœur de l’actualité de notre pays depuis quelques années déjà mais je me pose tout de même la question de savoir si c’est un fardeau pour l’entreprise ou si au contraire, la diversité est synonyme d’enrichissements pour celle-ci ? De plus, pouvons- nous considérer que diversité = hausse de la discrimination au travail ?

J’ai choisi de citer les dires de notre ministre du Travail M. REBSAMEN, afin de situer le contexte et donner une définition claire de ce qu’est la diversité en entreprise.

La plupart des grandes entreprises de notre société ont mis en place récemment des chartes de la diversité qui font parties intégrante de leur politique RH et de leur politique de recrutement. Nous pouvons les lire sur les sites officiels des entreprises concernées. Certaines intègrent même la diversité comme une de leur valeur prédominante de leur culture d’entreprise ! Le groupe l’Oréal est un très bon exemple de promotion de la diversité. Alors, véritable buzz marketing ou intéressement réel a l’apport bénéfique d’une équipe multiculturelle ?

Maintenant, plus que jamais, les employeurs se concentrent sur l’attraction et la rétention d’une main d’œuvre diversifiée. Notons une citation du vice-président des opérations de FedEX pour l’Europe du Sud qui est la suivante : « la diversité apporte originalité et valeur ajoutée et nous l’encourageons», Alain Chaille. En effet, je pense que la pluralité culturelle est une réalité pour un nombre grandissant d’équipes qui sont amenées à collaborer ensemble sur différents projets à réaliser. En quoi la diversité peut-elle être source de bénéfices divers pour l’entreprise ? En cela que chaque culture possède ses propres valeurs, ses propres traditions et le fait de pouvoir mélanger toutes les valeurs d’un pays, d’une entreprise et d’un individu peut aboutir à une certaine créativité qui peut être source d’innovations futures. La difficulté est que le manager doit alors gérer son équipe en tenant compte de toutes ces différences culturelles. C’est donc une compétence de plus que le manager doit désormais maitriser. Ce-dernier, doit, en effet, faciliter cette cohésion de groupe en apprenant aux membres à dépasser les « stéréotypes nationaux » qui existent, et en les invitant à découvrir que la diversité peut être un enrichissement (au sens général du terme) du collectif.

Une fois les obstacles surmontés, gérer une équipe multiculturelle apporte un réel avantage. En cela que le manager peut confronter les points de vue en apportant de nouveaux éclairages souvent source de nouvelles opportunités à explorer.  Bien sûr, il peut également se forger une meilleure connaissance des marches qu’il vise à l’international. Alors, certes la diversité culturelle ajoute de la complexité au management mais elle est enrichissante pour l’entreprise et ses acteurs comme nous venons de l’expliquer.

Pourquoi est-ce un processus complexe ?

Il y a un temps d’adaptation qui peut être assez long pour le manager ainsi que pour les équipes dont les membres sont étrangers. Le temps de s’adapter à la culture du pays, ainsi qu’à la culture de l’entreprise est un processus complexe et psychologiquement marquant pour l’individu concerné. Il doit trouver une correspondance et un lien entre ses valeurs et celles du pays d’accueil.

A ce temps d’adaptation peut s’ajouter un choc des cultures que tout le monde connait au moins une fois dans sa vie lors de ses voyages. Le choc des cultures représente une confrontation directe entre les valeurs que nous avons acquises et celles qui se trouvent en face de nous, soient celles du pays d’accueil.

Ces valeurs peuvent être très différentes de celles que nous avons en nous, ce qui peut rendre le choc culturel plus complexe, plus long et donc plus marquant pour la personne qui le vit.

De plus, le manager doit gérer une équipe pluriculturelle, et doit lui-même adapté son management face à un collectif composé de nombreux individus qui partagent différentes valeurs. Que fait-il de ses valeurs personnelles ? Comment va-t-il gérer ses valeurs personnelles et celles de son collectif ? D’où l’existence des formations et des coachings sur l’interculturalité en entreprise. Pour information, ces formations sont obligatoires lors d’une expatriation d’un ou plusieurs collègues, ou lors d’une fusion à caractère international.

Une remarque peut cependant être faite : la diversité en entreprise peut être synonyme de conflits et de tensions au sein de l’entreprise puisqu’elle peut être source de discriminations raciales. Le cadre juridique de la lutte contre les discriminations a beaucoup évolué en France particulièrement depuis que l’Union européenne s’est dotée en 2000 de deux directives relatives à l’égalité de traitement entre les personnes et d’un « programme d’action de lutte contre toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la race ou l’origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle ». Notons d’ailleurs que, selon certains salaries, le facteur de discrimination apparaissant, aujourd’hui, comme le plus important concerne l’inégalité des chances entre les hommes et les femmes suivi par la discrimination vis-à-vis des handicapés et les différences faites entre les jeunes et les seniors. Le contraste est, cependant, marqué avec l’opinion des acteurs de la fonction RH, 30% d’entre eux considérant que l’inégalité de traitement due aux origines ethniques est la source la plus importante de discrimination, suivi de près par l’inégalité H/F.

On observe globalement moins de victimes qui se déclarent que de témoins qui observent des faits discriminatoires. La discrimination est donc toujours un sujet « tabou » dont il n’est pas facile d’en parler autour de soi, au vu des conséquences que cela peut avoir pour soi-même dans l’entreprise.

Ceci étant dit, les partenaires sociaux ont signé un accord national interprofessionnel (ANI) relatif à la diversité précisant que celle-ci représente pour l’entreprise, une « source de richesse pour son développement, vecteur d’innovation, propre à améliorer son image vis-à-vis de ses clients, prestataires extérieurs et des consommateurs ».

De plus, l’apport économique de la diversité a fait l’objet de nombreuses études dans les pays anglo-saxons où la gestion de la différence culturelle est perçue comme une source de richesse pour l’entreprise en termes de performance et de compétitivité. Les travaux et les études réalisées permettent de conclure que promouvoir un recrutement qui reflète la diversité du monde constitue un atout majeur pour la conquête de nouveaux marchés, y compris bien sûr, à l’international.

A noter également que la motivation et la fidélité à l’égard de l’entreprise sont plus élevées pour les jeunes qui ont été longtemps écartés du marché du travail.

« La diversité, l’hétérogénéité des parcours, des origines, des vécus, des expériences, renforce et nourrit l’entreprise » - François REBSAMEN, Ministre du Travail.

Et vous, que pensez-vous des différentes citations dans cet article ? Quel avis portez-vous sur la problématique du début ?

http://www.lecese.fr/

www.cegos.com

www.Viadeo.com

www.Lefigaro.com

www.RHinfo

www.journaldunet.com

travail-emploi.gouv.fr

Shweta GUPTA
Etudiante M2 EMLV - MRH /2014-2015