Ce n'est que depuis la Loi du 13 Juillet 1973 que
la validité du licenciement doit être accompagnée d’un motif qui le justifie.
Le licenciement en
France est souvent source de conflit entre l’employeur et le salarié alors même
que ce sujet est censé avoir été réglé lors de la signature de la Convention
n°159 de l’OIT (Organisation Internationale du Travail) en 1982. L’objet de
cette signature est d’imposer la formulation par l’employeur d’un motif de
licenciement pour éviter le licenciement arbitraire.
Dans d’autres pays tel
que le Danemark par exemple, il existe des dispositifs de prise en charge du
salarié licencié, et ce sans condition, ce qui permet de ne pas exiger de
motivation du licenciement. Mais cet aspect de sécurisation des parcours
professionnels n’est pas actuellement autant développé en France, il est donc
obligatoire en France de motiver ses licenciements.
Le motif du
licenciement
L’existence d’un motif de licenciement
L'existence d'un motif de licenciement permet au
salarié de contester le bien fondé du licenciement. Une lettre de licenciement
qui ne comporte pas de motivation rend le licenciement sans cause réelle et
sérieuse et impliquera donc une indemnisation du salarié. Cependant, le motif doit être fondé et énoncé de façon
claire et précise. Si ce n’est pas le cas, la lettre de licenciement n’est pas
valide.
La Cour de Cassation dans un arrêt rendu le 20
février 2002 pourvoi 99-40527, rappelle
que « ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement
l'inaptitude au poste occupé sans indication de la nature physique ou
professionnelle de l'inaptitude invoquée ».
En effet, du fait que le
licenciement a un impact considérable sur le salarié, il est essentiel que
l’employeur motive son acte.
De plus, il est nécessaire de savoir que le motif
de licenciement, une fois qu’il est prononcé et accepté par le salarié, ne peut
pas être modifié de façon unilatérale par l’employeur que ce soit en cours ou en fin de préavis. Une fois que la
procédure de licenciement est lancée, un deuxième motif survenu après, qu’il
soit réel ou non, ne pourra pas supprimer le premier et ne pourra donc pas être
suivi.
Une cause réelle de licenciement
Pour que le licenciement soit valide, la
motivation de l’employeur doit être réelle c’est à dire : objective, existante et exacte
Le caractère objectif
exclut donc les préjugés et les convenances personnelles. La cause réelle
peut être, par exemple, une faute, une inaptitude professionnelle ou une
réorganisation professionnelle.
Dans un arrêt du 29 novembre 1990, la chambre
sociale de la Cour de cassation a énoncé « qu’un
licenciement pour une cause inhérente à la personne doit être fondé sur des
éléments objectifs ; que la perte de confiance alléguée par l’employeur ne
constitue pas en soi un motif de licenciement ».
La cause doit être existante et doit donc se traduire par des éléments extérieurs
vérifiables et l’employeur doit se référer à des faits précis pour qu’elle soit
jugée valide. Pour le cas d’un vol par exemple, le vol doit être prouvé et
faire l’objet d’une plainte au pénal et d’une réclamation devant les
prud’hommes.
Enfin, le caractère exacte de la cause signifie que les faits invoqués pour le
licenciement doivent être la véritable cause et qu’il n’en existe pas d’autres
dissimulés ou inavoués.
Un motif sérieux de licenciement
Selon les débats parlementaires qui ont précédé
le vote de la loi de 1973, le motif sérieux est celui « revêtant une
certaine gravité qui rend impossible, sans dommages pour l'entreprise, la
continuation du contrat de travail ».
C’est le tribunal qui contrôle la constitution du
motif en cas de contestation de la cause réelle et sérieuse constituant le
motif de licenciement.
L'existence d'un motif de licenciement, ainsi que
son caractère réel et son caractère sérieux sont trois éléments qui valent pour
tous les types de licenciements.
Par exemple pour un licenciement économique le
tribunal appréciera l'objectivité des difficultés économiques de
l'entreprise ; le juge doit pouvoir vérifier la véracité de ces
difficultés que ce soit au niveau du secteur où au niveau de l’entreprise
elle-même.
Dans le cas d'une évolution de l'emploi ou de la réorganisation
de l'activité de l'entreprise, le tribunal vérifiera si l'employeur a satisfait
à ses obligations de formation, d'adaptation du salarié aux évolutions et de
reclassement.
Si ces conditions ne sont pas remplies le
licenciement économique sera déclaré sans causes réelle et sérieuse.
Qui doit apporter la preuve du caractère réel et
sérieux du licenciement ?
La
preuve repose sur l'employeur ET le
salarié.
C'est à l'employeur d’apporter les éléments qui
ont fondé sa décision et au salarié d'apporter au Tribunal les éléments
contraires.
Les articles L1232-1 , L1233-2 , L1235-1 et 9
(ancien article L 122-14-3 du Code du travail) précisent « le juge ... forme sa conviction au vu des
éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures
d'instructions qu'il estime utiles ».
Les articles 9,10 et 11 du Code de procédure
civile rappellent que « chacun est tenu d'apporter son concours à la
justice en vue de la vérité ».
Tout licenciement dépourvu de cause réelle et
sérieuse a un caractère irrégulier et le préjudice total subi doit être
indemnisé. La Cour de Cassation précise que « la seule constatation de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement
doit entrainer la condamnation de l'employeur à réparer le préjudice dont il
appartient au juge d'apprécier l'étendue » (Cass soc 25.9.91 pourvois
88-45.660 et 88-41.251).
Le salarié ainsi privé d'emploi doit absolument
argumenter ses contestations et justifier le montant des indemnités demandées car
une procédure Prud'homale n’est pas comme jouer au Jackpot. Les procédures sont
souvent longues et entrainent des conflits et des dépenses non négligeables. De
plus, les indemnisations sont plafonnées et les sanctions sont très encadrées.
L’encadrement de la procédure de licenciement
rend difficile le licenciement pour les entreprises. Cette rigidité est
déclarée aujourd’hui comme un frein à l’embauche. C’est pourquoi une forme est
de plus en plus usitée par les entreprises : le licenciement se fait par
l’employeur et le salarié sous la forme d’un accord conventionnel.
Les ruptures conventionnelles dans les
entreprises ont atteint un nouveau sommet en 2014. « Selon les derniers chiffres du ministère du Travail, 25.600 demandes de
séparation à l’amiable ont encore été homologuées en novembre, après 32.420 en
octobre (un quasi-record mensuel) » – Source Les Echos, Janvier 2015.
De plus, le projet de loi Macron en cours
permettra entre autres de faciliter les licenciements, et plus particulièrement
les licenciements collectifs.
Laura FONTAN
EMLV MRH promo 2015
