Qu’est-ce que le Talent Management ?
Voici une vidéo
introductive (en anglais) présentant
le talent management :
Comme nous pouvons le voir avec la vidéo, le Talent Management a pour
but de trouver la bonne personne, de la placer au bon poste et au bon moment.
Depuis quelques années, une prise de conscience a eu lieu au sein des
entreprises : au lieu de se focaliser sur le retour monétaire à court
terme, les entreprises misent davantage sur le ROI (retour sur investissement)
en se focalisant sur le capital humain. C’est sur cette dynamique qu’émerge le
Talent Management sur les potentiels et
les talents des collaborateurs.
On entend par potentiel, la marge de progression que peut avoir un
individu vers un poste de management ou un poste stratégique (dans ce cas on
parle de haut potentiel) et par talent, une capacité naturelle à mobiliser
certaines de ses connaissances tout en appréciant ce que l’on fait.
Nous admettrons que chacun des collaborateurs recèlent un certain talent
pour des activités variées ; Il faut donc les accompagner afin de le
développer.
Ce style de management a vu le jour dans les pays anglo-saxons
(Angleterre, Canada..) et commence à se développer en France depuis une dizaine
d’année.
Certains facteurs peuvent expliquer l’émergence de ce style de
management en France : la prise de conscience de l’importance du rôle de
l’humain, la complexité du monde dans lequel se trouvent les entreprises: avec
la mondialisation, la compétition entre entreprises s’est accrue. La
digitalisation rend également la frontière vie privée/vie professionnelle plus
sensible (ceci est notamment visible avec
le droit à la déconnexion dont nous avons parlé dans un article du 23/10/14).
Tous ces éléments sont à corroborer avec un constat : les collaborateurs
doivent être de plus en plus performants.
Des facteurs stratégiques peuvent également intervenir : le Talent
Management répond à un besoin d’attirer, de motiver, de fédérer et de fidéliser
les collaborateurs. Certaines entreprises dont Google ou EDF ont décidé de
miser sur ce management, ce qui l’a conduit à mettre en place puis à développer
une politique RH centrée sur les collaborateurs et leurs potentiels.
Quels impacts sur le rôle la DRH et sur la performance de
l’entreprise ?
Afin d’optimiser la performance des collaborateurs, la DRH est amenée à
former ses collaborateurs afin de maintenir leur employabilité et leur
compétitivité face aux changements que peuvent rencontrer les entreprises. Les
RH encadrent ces talents, les guides et les accompagnent tout au long de leur
carrière professionnelle grâce à la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et
des Compétences) via la formation, le plan de carrière, la mobilité... La DRH est
donc au cœur de la stratégie d’entreprise et devrait pouvoir développer sa
propre stratégie afin de servir une stratégie globale. Ce point a été mis en
évidence par « The Talent
Imperative » en 2013 grâce à un sondage.
Une équipe formée, adaptable aux changements sera plus motivée et
engagée au sein d’une société. Certains indicateurs peuvent démontrer l’impact
que la gestion des talents sur la performance globale de l’entreprise :
· La motivation via le turnover,
l’implication, l’engagement des collaborateurs ou la mobilité interne
· Les résultats comparatifs annuels
· Les coûts et les délais d’embauche se voient
amoindris
Après avoir passé en revue ces informations, il parait légitime de
penser que le Talent Management peut être un bon moyen pour l’entreprise
d’obtenir un effet de levier sur la performance et l’épanouissement des
collaborateurs. Il est d’ailleurs devenu le pilier d’efficience RH. Une nuance
est à apporter car la gestion des talents est difficilement mesurable malgré
les indicateurs cités ci-dessus. Pour minimiser les risques, il s’agit de
communiquer en interne (par exemple reportings aux CoDIR, mise en place de
People Review)
Kelly SEBAH - -
PALVADEAU
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Sources:
http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/le-talent-management-levier-de-performance-pour-l-organisation-63860.php?id=63860
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